الأحكام الخاصة بالأجراء في وضعية إعاقة - الأستاذ بدر الحيمودي- العدد 49 من مجلة الباحث - منشورات موقع الباحث القانوني

الأحكام الخاصة بالأجراء في وضعية إعاقة - الأستاذ بدر الحيمودي- العدد 49 من مجلة الباحث - منشورات موقع الباحث القانوني - تقديم ذ محمد القاسمي

لتحميل عدد المجلة الذي يتضمن المقال بصيغته الرقمية pdf الرابط أذناه:

https://www.allbahit.com/2022/12/49-2022-30-pdf-httpsdrive.html

الأستاذ بدر الحيمودي

باحث بسلك الدكتوراه في القانون الخاص كلية العلوم القانونية والإقتصادية

والإجتماعية جامعة محمد الأول وجدة

الأحكام الخاصة بالأجراء في وضعية إعاقة

Provisions for disabled workers

مقدمة:

إن المملكة المغربية عرفت ما بعد فترة التسعينيات من القرن الماضي تحولات كبيرة مست مجموعة من الجوانب الاقتصادية والاجتماعية والسياسية ، مما فرض عليها الاندماج ومواكبة التطورات الحاصلة على مستوى التشريعات العالمية، وجعلها تبرم عدة اتفاقيات الغرض منها هو مواكبة الترسانة القانونية بأسلوب حديث، لتجاوز مكامن الخلل، وبالتالي وضع أي حد لأي فراغ تشريعي مستجيبا لمطالب منظمات العمل الدولية والعربية من أجل حماية الطرف الضعيف في العلاقة الشغلية، والسعي لإعادة التوازن لها ضمانا لاستمرار العمل وحماية الأمن والسلم الاجتماعيين بوجه عام، والمغرب بدوره كرس الحق في الشغل منذ دستور 1962 وفسح المجال لولوج سوق الشغل لكافة المواطنين دون تمييز سواء على أساس اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو النقابي أو الأصل الاجتماعي^{^[1]}.

وتبعا لذلك وعلى غرار توفير الحماية القانونية اللازمة للأجراء بصفة عامة، وللأجراء الذين هم في حالة أقل من الأجراء العاديين، مثل المرأة العاملة، والأجير الحدث، وأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة هذه الأخيرة قد حظيت قضايا باهتمام واسع من قبل العديد من الدول والمنظمات الدولية، بحيث أصبحت إحدى أهم مرتكزات الساحة الحقوقية العالمية، إذ أن مقدار الرعاية والتأهيل المقدم لهذه الفئات لم يعد يمثل فقط تحديا أمام الدول لتوفير الرعاية لشريحة من سكانها، وإنما أصبح يمثل أيضا أحد المعايير الأساسية لقياس مدى تحضر وتقدم المجتمعات ومكانتها داخل المجتمع الدولي مع التأكيد على أن الاهتمام بهذه الفئة يجب ألا يرتكز على فكرة الإحسان والشفقة وإنما على أساس ما يجب أن تتمتع به من حقوق والتي تم التنصيص عليها في دستور المملكة المغربية لسنة 2011^{^[2]}.

فتصدير دستور المملكة المغربية الجديد يؤكد على التزامها بحضر كافة أشكال التمييز بسبب الجنس أو اللون أو المعتقد أو الثقافة أو الانتماء الاجتماعي أو الجهوي أو اللغة أو الإعاقة أو أي وضع شخصي، كما ينص الفصل 34 من الدستور نفسه على أن تقوم السلطات العمومية بوضع وتفعيل سياسات موجهة إلى الأشخاص والفئات من ذوي الاحتياجات الخاصة.

وقد أكد المغرب بتوقيعه على الاتفاقية الدولية لحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة في 30 مارس 2007 على وضع تنظيم شامل وكامل لحقوق ذوي الاحتياجات الخاصة، والالتزام التام بترسيخ مسلسل المشاركة الاجتماعية للأشخاص في وضعية إعاقة.

كما حاول المغرب خلال العقود الأخيرة تضمينه نصوص قانونية الغاية منها استهداف حماية ذوي الاحتياجات الخاصة أو ما يسمي "بذوي الإرادة الصلبة" من خلال تعزيز الديناميكية الحقوقية التي يشهدها المغرب والتي تجسدت في الإصلاحات الكبرى التي عرفتها مجموعة من الملفات الحقوقية المهمة، ضمن مسلسل إرساء دعائم دولة الحق والقانون بدءا بملف حقوق الإنسان عامة، مرورا بملف المرأة والطفل، وترسيخ سلم اجتماعي عبر مدونة الشغل التي نصت على أحكام خاصة بحماية الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة دون أن تعطي تعريفا لمفهوم الإعاقة.

e أهـمـيـة الــمـوضــوع :

إن موضوع الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة يكتسي أهمية بالغة سواء على المستوى القانوني وعلى المستوى الاقتصادي.

أما من الناحية الاقتصادية فتتجلى هذه الأهمية فيما يمكن أن تساهم به هذه الفئة في تحقيق الإقلاع الاقتصادي من خلال توفير هامش من الحماية لهم من أجل الرفع من المردودية الإنتاجية وإعطائهم حافزا للعطاء أكثر، مما سينعكس على القدرة الإنتاجية للمقاولة.

أما بالنسبة للناحية القانونية فإن المشرع المغربي لم يعط حيزا كافيا ضمن القانون الاجتماعي بصفة عامة وفي مدونة الشغل بصفة خاصة، بمقتضيات تهم الفئات الخاصة من الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة، وذلك بالنظر للأهمية يوليها المجتمع الدولي لهذه الفئة من خلال حمايتها والعمل على ادماجها داخل المجتمع لكي لا تحس بالنقص.

e إشــكـــالـــــــيـة الــمــــــوضـــوع :

إن هذا الموضوع يطرح إشكالية غاية في الأهمية تتعلق أساسا بــ :

إلى أي حد ما استطاع المشرع المغربي توفير الحماية اللازمة للأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة ؟

وتتفرع عن هذه الإشكالية التساؤلات التالية :

P كيف نظم المشرع المغربي الأحكام الخاصة بالأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة ؟

P وماهي الاتفاقيات الدولية التي صادق عليها المغرب والتي من شأنها تحقيق الحماية لصالح هذه الفئة ؟

e الـمـنــهــج الـمــتبــع :

سيتم الاعتماد المنهج التحليلي الوصفي من أجل وصف وضعية هذه الفئة ضمن مقتضيات الاتفاقيات الدولية التي صادق عليها المغرب للوقوف على أهم جوانب الحماية التي أولتها هذه الأخيرة ولتحليل النصوص القانونية المتعلقة بهذه الفئة والمضمنة في مدونة الشغل.

e خــطــة الــبــحـــــث :

على ضوء ما سبق، سيبتم معالجة هذا موضوع وفق خطة البحث التالية : المبحث الأول : الأحكام الخاصة بالأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة من خلال الاتفاقيات الدولية. المبحث الثاني : الأحكام الخاصة بالأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة على ضوء مدونة الشغل

المبحث الأول : الأحكام الخاصة بالأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة من خلال الاتفاقيات الدولية

من المعلوم أن المغرب كباقي التشريعات المقارنة يعمل على تدويل القانون الوطني من خلال ملائمته للاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدوليةـ، على اعتبار أن الاتفاقيات الدولية تسمو على القوانين الوطنية فور نشرها في الجريدة الرسمية، وذلك بمقتضى تصدير دستور المملكة المغربية لسنة 2011، والمغرب كغيره من التشريعات المقارنة يعد عضوا ضمن منظمة العمل الدولية، هذه الأخيرة التي أسست سنة 1919، حيث صدرت عنها مجموعة من الاتفاقيات لعل من بين أبرزها، اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة والبروتوكول الاختياري وهو ما سيتم تناوله في (المطلب الأول)، كما لا يغيب عن البال الاتفاقية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة، (المطلب الثاني).

المطلب الأول : اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة والبروتوكول الاختياري

صادفت المملكة المغربية على مجموعة من المواثيق الدولية المتعلقة بحماية الشخص المعاق بصفة عامة والتي كانت تضم العديد من المواد المتعلقة بالشغل والتكوين المهني، على غرار "الاتفاقيات الدولية لحماية الشخص في وضعية إعاقة" والبرتوكول الملحق بها (الفقرة الأولى) والتي وقع عليها المغرب بتاريخ 30 مارس 2007 وصادق عليها في 8 أبريل 2009 بعد قرار جلالة الملك محمد السادس نصره الله بالمصادقة عليها في الرسالة الملكية الموجهة إلى المجلس الاستشاري لحقوق الإنسان^{^[3]}.

بمناسبة الذكرى الستين للإعلان العالمي لحقوق الإنسان، كذلك نجد المغرب صادق على الاتفاقية 111 المتعلق بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة (الفقرة الثانية) بتاريخ 15/06/1960 والتي جاءت بعدة مقتضيات حمائية على مستوى الحماية من التمييز بين الأجراء بسبب الإعاقة.

الفقرة الأولى : مفهـوم الإعـــاقــــة

قبل التطرق لأهم ما جاءت به هذه الاتفاقية على مستوى حماية الأشخاص المعاقين بصفة عامة والأجراء بصفة خاصة لابد أن نشير إلى أنها عرفت لنا مفهوم الإعاقة من خلال الفقرة الثالثة من المادة 3 حيث جاء فيها "وينطلق مفهوم الإعاقة المحدد سنة 1992 من النظر إلى الكائن البشري نظرة كلية بحيث هي شكل من أشكال المختلفة للحياة البشرية، وباعتبارها كذلك يجب أن تحظى بالقبول ولا يجوز أن تكون سببا لتهميش الأشخاص المتأثرين ولا لاستبعادهم من المجتمع على أي نحو".

الفقرة الثانية : الأحكام الخاصة بالأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة من خلال هذه الاتفاقية

إن المادة 27 من هذه الاتفاقية تنص على ضمان استفادة الأشخاص المعاقين من أوضاع مناسبة في مجال العمل وجعلت جميع العروض المدرجة في السياسات المتعلقة بسوق العمل وفي عمليات النهوض بفرص العمل الحر، مفتوحة أمام الأشخاص ذوي الإعاقة وحددت العديد من التدابير التي تم وضعها من أجل الدمج المهني للأشخاص ذوي الإعاقة كالتمويل الفردي ودعم المشاريع الخاصة بهم.

كذلك فرضت تدابير خاصة في إطار حملة التوظيف المتعلقة بهذه الفئة أهمها تدابير "التهيئة" حيث يجري تحليل لمواطن القوة والضعف في الفترة الانتقالية بين المدرسة والعمل توضع على أساسها خطة تطوير فردية تتضمن مناظر مهنة محددة وتبعا لنتائجها يمكن الحصول على المؤهلات أو تقديم مساعدة له في مجال العمل او التدريب المهني.

كذلك لم تغفل هذه الاتفاقية مكافأة الشركات المشغلة للأشخاص المعاقين حيث خصصتها بإعانات ادماج أو إعانات أجور أو إعانات للحفاظ على الوظائف^{^[4]} .

ومما تجدر الإشارة إليه أن هذه الاتفاقية عملت على توفير الحماية القانونية للأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة أثناء مزاولة شغلهم، حيث نصت المادة 27 من هذه الاتفاقية في فقرتها التاسعة الموضوعة تحت رقم 293 على ضرورة مناهضة كل أشكال التمييز فيما يتعلق بالأشخاص ذوي الإعاقة حيث اعتبرت الحماية من التمييز والمضايقة في مكان العمل جزءا هاما في تشريعات مناهضة التمييز ضد الأشخاص في وضعية إعاقة، وأكدت على أنه لا يجوز بأي حال من الأحوال التمييز ضد أحد بصورة مباشرة أو غير مباشرة في مجال التوظيف بسبب وجود إعاقة ما، وتمتد هذه الحماية من عملية تقديم الطلبات الحصول على الوظائف إلى غاية إنهاء الوظيفة وتشمل كذلك معدلات الأجور والتدريب الولي واللاحق وإعادة التدريب والقضايا المتعلقة بالمهن، وأكدت على ضرورة مسطرة الصلح في النزاعات بين المشغلين، والأجراء المعاقين قبل الوصول للمسطرة القضائية هذا من جهة.

أما من جهة أخرى وطبقا لمقتضيات نفس المادة في فقرتها العاشرة الموضوعة تحت رقم 294^{^[5]}، والتي نصت على ضرورة تمتيع الأشخاص في وضعية إعاقة بحماية خاصة من الفصل التعسفي وفرضت على الدول الأعضاء إنشاء لجان إقليمية معنية بالإعاقة تضم منظمات المجتمع المدني، هي من ل ها الحق في تقرير جواز الفصل من عدمه.

المطلب الثاني : الاتفاقية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة

إن المصادقة على الاتفاقيات في مجال المساواة وعدم التمييز بمنظمة العمل الدولية وتنفيذها تكتسي أهمية خاصة لتحسين وضعية كل من فئات الأجراء الذين يعانون من عدم تطبيق هذا الحق كالمرأة والأجير الحدث والأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة، هذه الأهمية تظهر بجلاء في كونها تسمو وتطيق بالأولوية على كل التشريعات الوطنية بمجرد نشرها بالجريدة الرسمية^{^[6]}.

ولعل نشر الاتفاقية رقم 111 بالجريدة الرسمية عدد 2622 يوم 25/01/1963 يدخلها في هذا الإطار ويجعل مقتضياتها تدخل ضمن التشريع الوطني.

هذه الاتفاقية جاءت مقتضبة في 14 مادة تناولت موضوع التمييز في أماكن الشغل بين لأجراء لسبب معين، حيث جاء في ديباجتها "وإذا يرى أن إعلان فيلادلفيا يؤكد أن لجميع البشر أيا كان عرقهم أو معتقدهم أو جنسهم الحق في العمل من أجل رفاهيتهم المادية وتقدمهم الروحي كليهما، وأن التمييز يمثل انتهاكا للحقوق الواردة في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان".

الفقرة الأولى : مفهوم التمييز والاستخدام في هذه الاتفاقية

سيتم التطرق في هذه الفقرة إلى بيان مفهوم التمييز (أولا) وإلى مفهوم الاستخدام أو المهنة (ثانيا).

أولا ـ مفهوم التمييز:

إن هذه الاتفاقية عرفت لنا مصطلح التمييز من خلال مقتضيات المادة الأولى منها، حيث عرفته بكل تفريق مبني على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي ويكون سببا في انعدام مبدأ تكافئ الفرص، واستثنت هذه الاتفاقية من ذلك التفضيل على أساس المؤهلات التي تفتضيها بعد الوظائف الخاصة.

ثانيا ـ مفهوم الاستخدام أو المهنة :

تم تعريف مفهوم الاستخدام أو المهنة ضمن مقتضيات الفقرة الأخيرة من المادة الأولى، حيث جاء فيها "في مفهوم هذه الاتفاقية يشمل تعبير [الاستخدام] و [المهنة] إمكانية الوصول إلى التدريب المهني والوصول إلى مهن معينة وكذلك شروط الاستخدام، وظروفه.

الفقرة الثانية : مقتضيات خاصة بالدول المصادق عليها

إن المادة الثانية من هذه الاتفاقية تنص على ضرورة التزام كل دولة عضو تسري عليها بصياغة وتطبيق سياسة وطنية ترمي إلى تشجيع تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة وفي العمل درء لكل حيف ضد بعض الفئات من الأجراء خاصة من أجل القضاء على كل تمييز في هذا المجال.

كذلك من أهم المقتضيات التي جاءت بها هذه الاتفاقية عدم اعتبار التدابير الخاصة لحماية أو مساعدة بعض الفئات المعينة من قبيل التمييز، وإعطائها الضوء الأخضر لكل دولة عضو أن تنضم مجالات بعض الفئات الخاصة كالنساء والأجراء المعاقين بنصوص خاصة بهم دون أن يعتبر ذلك تمييزا في حق العموم، إنما مراعاة للاحتياجات خاصة قد تكون على مستوى الجنس او السن أو العجز أو المسؤوليات العائلية.

المبحث الثاني : الأحكام الخاصة بالأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة على ضوء مدونة الشغل

لما كانت غاية وفلسفة قانون الشغل تقوم على تحقيق جانب من السلم والعدالة الاجتماعية بشكل يوفر حماية للأجراء دون استثناء، ويضمن لهم حقوقا أساسية تسمح لهم بأداء عملهم في جو ومناخ ملائمين، مما يكرس حد أدنى من الحقوق والامتيازات، فإنه في بعض الأحيان يستوجب الأمر تمتيع بعض الفئات بحماية خاصة ولاعتبارات معينة، كفئة الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة^{^[7]}.

ومن أهم ما جاءت به مدونة الشغل^{^[8]} بخصوص هذه الشريحة من الأجراء، هو إيراد أحكام خاصة تتعلق بتشغيلهم وحمايتهم، هذه الأحكام التي تشبه إلى حد ما تلك الخاصة بالأجراء الأحداث، ومنها ما ينطبق عليهما معا، فإن هناك أحكاما خاصة تراعي خصوصية وضعهم الصحي، وتترجم إرادة المشرع في الالتفات إلى هذه الفئة من الأجراء^{^[9]}، والتي سنحاول الوقوف عند شروط تشغيلها كما جاء بمدونة الشغل (المطلب الأول) وكذا عن جوانب تخص تنظيم شغل الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة (المطلب الثاني).

المطـلب الأول : شروط تشغيل الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة

سنتطرق في هذا المطلب إلى شروط تشغيل الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة، كالمنع من كل تمييز في تشغيلهم بسبب الإعاقة (الفقرة الأولى)، وبضرورة التصريح بهم لدى مفتش الشغل من طرف المقاولة المشغلة (الفقرة الثانية)، بالإضافة إلى خضوعهم للفحص الطبي المسبق وللمراقبة الطبية الدورية (الفقرة الثالثة).

الفقرة الأولى : المنع من التمييز في الشغل

يعرف الشخص في وضعية إعاقة بأنه الشخص الذي انخفضت إمكانية حصوله على عمل مناسب بدرجة كبيرة، مما يحول دون احتفاظ به نتيجة لقصور بدني أو عقلي، كما يعرف كذلك بأنه الشخص الذي يختلف عن المستوى الشائع في المجتمع في صفة أو قدرة شخصية سواء كانت ظاهرة كالشلل، وبتر الأطراف، وفقد البصر أو غير ظاهرة مثل التخلف العقلي والصمم والإعاقات السلوكية والعاطفية^{^[10]}.

وأكيد أن الأجير انطلاقا من مبدأ الحرية في الشغل، حر في الاشتغال أو عدم الاشتغال وإذا ما قرر الاشتغال، فهو له كامل الحرية في اختيار طبيعة ونوع العمل الذي يمارسه، فإن ذات المبدأ يطبق بالنسبة للمشغل، فهذا الأخير حر في قبول أو عدم قبول من يتقدمون للاشتغال عنده، مادام أن دوافع القبول والرفض مبنية على مجرد الاعتبارات المهنية.

وعلى هذا الأساس ينص المشرع المغربي^{^[11]} على منع كل تمييز بين الأجراء بسبب الإعاقة يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة، لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني، والأجر والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية، والتدابير التأديبية، والفصل، من الشغل، وكل مشغل خالف هذه المقتضيات يتعرض لعقوبة زجرية تتمثل في الغرامة من 15.000 إلى 30.000 درهم. وفي حالة العود تضاعف هذه الغرامة^{^[12]}.

كما أنه في حالة ما إذا أصبح الأجير معاقا لسبب من الأسباب، فإنه يحتفظ بمنصب شغله، ويسند إليه شغل يلائم نوع إعاقته، وذلك بعد تأهيله، إلا إذا تعذر ذلك لحدة الإعاقة أو لطبيعة الشغل، وهذا كله بعد أخذ رأي طبيب الشغل أو لجنة السلامة وحفظ الصحة^{^[13]}.

وفي حالة مخالفة هذه المقتضيات الأخيرة، يتعرض المشغل للتدابير الزجرية المنصوص عليها في المادة 171 من مدونة الشغل والمتمثلة في معاقبته بغرامة من 2000 إلى 5000 درهم.

الفقرة الثانية : التصريح بتشغيل الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة

يصطلح مفتش الشغل بصلاحيات متعددة ومسؤوليات هامة تروم أساسا إلى السهر على تطبيق مقتضيات قانون الشغل، حيث بإمكانه مراقبة مدى توفير الحماية اللازمة، التي خولها المشرع لفائدة الأجير من ذوي الاحتياجات الخاصة خصوصا، وغيره من الأجراء عموما، وهذه الحماية تعتبر من بين الالتزامات الملقاة على عاتق المشغل لصالح الأجير^{^[14]}.

وإذا كان يستوجب على كل شخص طبيعي أو اعتباري يخضع لمقتضيات مدونة الشغل، يرغب في فتح مقاولة أو مؤسسة أو ورش لكي يشغل فيه أجراء، أن يقدم تصريحا بذلك إلى العون المكلف بالشغل، وفق الشكليات والشروط المحددة ينص تنظيمي^{^[15]}.

فإن نفس المدونة ألزمته بأن يقدم تصريحا مماثلا، في حالة ما إذا قرر تشغيل أجراء من ذوي الاحتياجات الخاصة، وذلك حتى يكون التفتيش الذي توجد المؤسسة أو المقاولة أو الورش، الذي يشغل الأجراء المعاقين على علم بهذا التشغيل، وبالتالي القيام بواجبه في مراقبة شروط وظروف تشغيلهم^{^[16]}.

وفي حالة عدم احترام المشغل هذه المقتضيات، يعاقب طبقا للمادة 137 من ذات المدونة بغرامة من 2000 إلى 5000 درهم.

الفقرة الثالثة : الفحص الطبي والمراقبة الطبية الدورية

إذا كان المشرع المغربي، أكد على حق الأجير من ذوي الاحتياجات الخاصة في الشغل، فإنه ألزم أي مشغل يريد أن يشغلهم بضرورة عرضهم على الفحص الطبي، والذي يبقى بعد ذلك يجرى بصفة دورية كل سنة من الشغل، من طرف طبيب الشغل^{^[17]}.

زيادة على ذلك يحق للعون المكلف بتفتيش الشغل في أي وقت وحين عرض جميع الأجراء الذين هم من ذوي الاحتياجات الخاصة على طبيب بمستشفى تابع لوزارة المكلفة بالصحة العمومية، وذلك بهدف التحقق من أن الشغل الذي يعهد به إليهم، لا يفوق طاقتهم أولا يتناسب مع إعاقتهم، بحيث أنه يحق لمفتش الشغل الأمر بإعفاء أي أجير معاق من الشغل بدون أي إخطار، إذا أبدى الطبيب رأي مطابقا لرأيه، وأجرى عليه فحصا مضادا بطلب من ذويه^{^[18]}.

ولاشك أنه بمجرد اكتشاف أي انعكاس سلبي على صحة الأجير فإن المشغل يتعين عليه تغيير نوع الشغل إلى شغل يتناسب مع وضعه الصحي وفق التفصيل الوارد في المادة 166 التي سبق الحديث عنها^{^[19]}.

لذا يجب على كل مشغل يشغل أجيرا ينتمي إلى هذه الفئة، أن يحرص على توفير كل شروط الوقاية الصحية، والسلامة المهنية لهؤلاء الأجراء^{^[20]}، ويسهل شغلهم، خاصة من حيث تجهيز أماكن الشغل بالولوجيات^{^[21]}، اللازمة لتسهيل قيامهم بشغلهم، تحت طائلة التعرض لغرامة مالية تتراوح ما بين 2000 إلى 5000 درهم.

المطلب الثاني : تنظيم شغل الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة

لا تقف حماية المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل الأجير المعاق عند تحديد شروط تشغيل تضمن له عدم التمييز بسبب الإعاقة، والتصريح الخاص بتشغيله وخضوعه للفحص الطبي قبل التشغيل، وإنما تمتد إلى الظروف التي ينفذ فيها الشغل، سواء من حيث نوعية وطبيعة الأعمال التي قد تناط به (الفقرة الأولى) أو من حيث حمايته من العمل الليلي وتمتيعه بالراحة الأسبوعية (الفقرة الثانية) أو من الفصل بسبب إعاقته (الفقرة الثالثة).

الفـقرة الأولى : الأعمال الممنوعة على الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة

على غرار الأجراء الأحداث والنساء تدخل المشرع المغربي لحماية فئة الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة، ومنع عليهم جملة من الأعمال التي من شأنها أن تؤدي إلى تفاقم إعاقتهم أو تتشكل خطورة عليهم.

وهكذا يمنع تشغيل الأجراء المعاقين في أشغال قد تعرضهم لإضرار أو تزيد من حدة إعاقتهم^{^[22]}ـ كما يمنع تشغيلهم في المقالع، وفي الأشغال الجوفية التي تؤدي في أغوار المناجم^{^[23]} وفي جميع الأعمال التي قد تعيق نموهم، أو تساهم في تفاقم إعاقتهم، وهذا سواء كانت هذه الأعمال تؤدي على سطح الأرض أو في جوفها^{^[24]}، وبصفة عامة يمنع تشغيل الأجراء المعاقين في كل عمل من شأنه أن يشكل مخاطر بالغة عليهم أو يفوق طاقتهم، أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة، والتي أحالت مدونة الشغل تحديد لائحتها على نص تنظيمي^{^[25]}.

ونظرا للطبيعة الخاصة لهؤلاء الأشخاص، فرض المشرع قواعد على تشغيلهم قصد توفير الحماية اللازمة التي تستدعيها وضعيتهم^{^[26]}، وفي هذا الإطار يلاحظ أن المشرع ّأوجب على المشغل الذي يقرر تشغيل أجراء من ذوي الاحتياجات الخاصة تقديم تصريح بذلك إلى العون المكلف بتفتيش الشغل^{^[27]}.

كما أوجب على كل مشغل يرغب في تشغيلهم أن يعرضهم على الفحص الطبي، مع خضوعهم لهذا الفحص بصفة دورية بعد كل سنة من الشغل^{^[28]}.

إلى جانب ذلك يحق لمفتش الشغل أن يطلب عرض جميع هؤلاء الأجراء على طبيب بمستشفى تابع لوزارة الصحة قصد التأكيد من أن الشغل المسند إليهم لا يتناسب مع إعاقتهم، مع حقه في إعفائهم دون إخطار إذا أبدى الطبيب رأيا مطابقا لرأيه وأجرى عليهم فحص مضاد بطلب من ذويهم^{^[29]}، وقد تم تحديد هذه الأشغال بداية، كما هو الشأن بالنسبة للأحداث والنساء، بواسطة مرسوم رقم 2.04.682 بتاريخ 29 ديسمبر 2004 بتحديد لائحة الأشغال الممنوعة على الأحداث دون الثامنة عشرة والنساء والأجراء المعاقين^{^[30]}، غير أن مرسوما آخر صدر بتاريخ 16 نونبر 2010^{^[31]}، نسخ المرسوم السابق ومدد لائحة الأشغال الممنوعة عليهم والتي أضحت على الشكل التالي :

1 ـ أشغال التشحيم والتنظيف أثناء عملية فحص وإصلاح الأجهزة الميكانيكية عندما تكون في حالة اشتغال ؛

2 ـ استخدام الآلات التي تشغل باليد أو بواسطة محرك ميكانيكي، ولا تتوفر الأجزاء الخطيرة منها على ما يلزم من وسائل الوقاية ؛

3 ـ خدمة الحنفيات البخارية ؛

4 ـ طرق وتمطيط القضبان المعدنية وترقيقها ؛

5 ـ الأشغال التي يتوقف إنجازها على :

إقامة هياكل خشبية أو معدنية متحركة من أجل ترميم وتنظيف المنازل ؛

نصب هياكل خشبية أو معدنية ثابتة تستعمل في صناعة البناء والأشغال العمومية ؛

6 ـ الأشغال التي تنجز فوق السطوح ؛

7 ـ أشغال الهدم ؛

8 ـ إذابة الزجاج ؛

9 ـ استخدام الآلات بمعامل الزجاج، حيث يتم صنع القنينات بالطرق الميكانيكية ؛

10 ـ تمديد أنابيب وقضبان الزجاج ؛

11 ـ كل شغل قد يعرضهم للإشعاعات؛

12 ـ الأشغال التي تنجز في قنوات الصرف الصحي ؛

13 ـ الأشغال التي تنجز في المدابغ ؛

14 ـ أشغال إنتاج الكهرباء وتحويلها وإرسالهم وكل قوة محركة كيفما كان نوعها ؛

15 ـ أشغال جمع النفايات ومعالجتها ؛

16 ـ تصنيع المتفجرات ونقلها ؛

17 ـ إنتاج ومناولة مبيدات الطفيليات والحشرات والأعشاب ؛

18 ـ أشغال تسطيح الأرض ؛

19 ـ الأشغال التي تنجز في الهواء المضغوط ؛

20 ـ أشغال الصباغة التي تستعمل فيها مواد كيماوية خطيرة تحتوي على الرصاص والأكزان؛

21 ـ الأشغال التي تستعمل فيها مواد الحرير الصخري أو تحتوي على مادة البنزين ؛

22 ـ أشغال ذبح الحيوانات في المجازر ؛

23 ـ تصنيع واستخدام وبيع كتابات أو مطبوعات أو ملصقات أو رسوم أو نقوش أو لوحات أو شعارات أو صور أو أشياء أخرى يعاقب على بيعها أو تقديمها أو عرضها أو إلصاقها أو توزيعها بموجب القانون الجنائي لتعارض مع الآداب العامة، لكونها مضرة بطبيعتها بأخلاق الأطفال ولو لم تكن موضوع تجريم بموجب القانون المذكور ؛

24 ـ الأشغال التي تتم داخل الحانات والخمارات أو دور الألعاب ؛

25 ـ أشغال أو أنشطة تعرض لعوامل بيولوجية خطيرة ؛

26 ـ أشغال تنجز في أجواء شديدة الحرارة أو البرودة أو الرطوبة ؛

27 ـ الأشغال التي تتم بواسطة أمشاط يدوية في صناعة الدوم ؛

28 ـ الأشغال التي تتم بآلات تستعمل في الصناعات الخشبية ؛

29 ـ الأشغال التي تنجز بمقصات ميكانيكية حادة وكل ينجز بآلات ضاغطة كيفما كانت طبيعتها، غير تلك التي تحرك باليد ؛

30 ـ العمل بالشغل المؤدى ؛

31 ـ مختلف الأشغال المنجزة في باطن الأرض ؛

32 ـ جميع الأشغال التي قد تتسبب في أمراض مهنية كما هي محددة بموجب قرار وزير التنمية الاجتماعية والتضامن والتشغيل والتكوين المهني رقم 119.99 الصادر في 14 من رمضان 1420 (23 ديسمبر 1999) ؛

33 ـ الأشغال التي تنجز في ظروف تتسم بالضجيج والذبذبات المؤذية.

وإذا كان يسمح استثناء للمشغل تشغيل الأحداث دون 16 سنة ليلا، فإن هذا الاستثناء لا يطبق إذا تعلق الأمر بأجير من ذوي الاحتياجات الخاصة.

ونظرا لكون الأجراء معرضين بسبب عملهم أو لسبب آخر إلى الإصابة بإعاقة، فإن المشرع قد تنبه للحالة التي تؤثر فها إعاقتهم على مستقبل شغلهم^{^[32]}ـ وألزم المشغل بالاحتفاظ بالأجير الذي أصبح معاقا وأن يسند إليه شغل يلائم نوع إعاقته بعد إعادة تأهيله، ولا يعفى من هذا الالتزام إلا إذا استحال ذلك لحدة الإعاقة أو لطبيعة الشغل بعد أخذ رأي طبيب الشغل أو لجنة السلامة وحفظ الصحة^{^[33]}.

كما تجدر الإشارة إلى أن كل مشغل خالف هذه الأحكام المتعلق بتشغيل الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة بأعمال ممنوعة عليهم إلى عقوبة تتجلى في غرامة من 300 إلى 500 درهم.

وبجانب هذا المنع فقد أوجب المشرع تسهيلا لعمل المعاقين وحرصا منه لتوفير كل شروط الوقاية الصحية والسلامة المهنية للمعاقين، على المشغل أن يجهز أماكن الشغل بالولوجيات اللازمة لتسهيل قيام الأجراء المعاقين بشغلهم، وأن تكون هذه الأماكن مجهزة تجهيزا يضمن سلامة الأجراء، ويسهل شغل الأجراء والمعاقين المشغلين بها.

الفقرة الثانية : الشغل الليلي والراحة الأسبوعية

بخصوص العمل الليلي يلاحظ أنه وإذا كانت مقتضيات الفقرة الثالثة من المادة 172 من مدونة الشغل، تمنع على الأجراء الأحداث دون من السادسة عشر الأشغال ليلا، فإن الفقرة الأولى من المادة 176 منها، تخول المشغل استثناء إمكانية مخالفة حكم المادة 172، وبالتالي تشغيل الأجراء ليلا ولو كان سنهم دون السادسة عشر، إذا اقتضى الأمر اتقاء حوادث وشبكة الوقوع، أو تنظيم عمليات نجدة أو إصلاح خسائر لم تكن متوقعة، وهذا الاستثناء لا يمكن مطلقا العمل به إذا كان الأجير معاقا^{^[34]} .

ونفس الأمر بالنسبة للراحة الأسبوعية، فإذا كان يمكن وقفها في الحالات التي تبررها طبيعة نشاط المؤسسة، او المواد المستعملة، أو إنجاز أشغال استعجالية، أو زيادة غير عادية في حجم الشغل^{^[35]}، فإن نظام وقفها لا يطبق وقفها لا يطبق على الأجراء المعاقين، وذلك في الأحوال التي يحددها نص تنظيمي^{^[36]}، كما أن مرسوم رقم 2.04.513^{^[37]} الخاص بتنظيم الراحة الأسبوعية لفائدة بعض فئات الأجراء وفق متطلبات طبيعة شغلهم داخل المؤسسة أو المقاولة مع مراعاة جملة من التدابير من ضمنها الأخذ بعين الاعتبار حالة الأجراء في وضعية إعاقة.

الفقرة الثالثة : الحماية من الفصل بسبب الإعاقة

إمعانا في حماية الأجير المعاق، وفي حماية حقه في الاستقرار في شغله، ينص المشرع المغربي^{^[38]}، صراحة على أن الإعاقة لا تعد من المبررات المقبولة لاتخاذ عقوبة الفصل من الشغل، اللهم إلا إذا كانت تحول دون أداء الأجير المعلق لشغل يناسبه داخل المقاولة المشغلة^{^[39]}، وهو الحكم الذي تكرسه أيضا المادة 166 من المدونة، التي تنص على احتفاظ كل أجير أصبح معاقا لسبب من الأسباب بمنصب شغله، حيث يسند إليه شغل يلائم نوع إعاقته بعد إعادة تأهيله، اللهم إلا إذا تعذر ذلك لحدة الإعاقة أو لطبيعة الشغل وذلك بعد أخذ رأي طبيب الشغل، أو لجنة السلامة وحفظ الصحة.

ولقد تعرضت هذه المادة للأجير الذي يكون سليما صحيا أثناء التحاقه بعمله ثم يتعرض لإعاقة معينة مهما كان نوعها بعد ذلك، وبمناسبة عمله أو بسبب حادثة سير أو غيرها ولو لم يكن لها ارتباط بعمله، حيث ألزمت المشغل في هذه الحالة بالاحتفاظ له بمنصب شغله^{^[40]}.

غير أن هذا الحق لا يعتبر مطلقا بمعنى الاحتفاظ له بنفس المنصب يتوقف على طبيعة الإعاقة، ذلك أنه إذا كان من المعتذر أو من المستحيل عليه، ذلك فيتعين تعويضه بمنصب آخر يتلاءم مع وضعه الصحي وبعد خضوعه لتأهيل أو تدريب خاص أو ترويض إذا كان ذلك المنصب الجديد يتطلب شيئا من هذا القبيل.

وفي هذا الصدد جاء قرار لمحكمة النقض^{^[41]} يتعلق بفصل أجيرة بعد تعرضها للإعاقة : "لكن حيث إن الثابت من وثائق الملف أن المطلوبة في النقض أصيبت بنقص حاد في سمعها وتمت إحالتها على طبيب الشغل لإبداء رأيه في وضعيته الصحية، هذا الأخير الذي خلص في تقريره إلى كون الإصابة بالصمم ليست مطلقة، وأن المطلوبة في النقض يمكنها الاشتغال في عمل يتلاءم وقدراتها البدنية، وهو ما تم إذ تم تشغيلها بمصلحة البريد الإلكتروني ليتم الاستغناء بعد ذلك بدعوى أن المصلحة المذكورة لم يعد لها وجود، وهو خلال الواقع أمام إثبات المطلوبة في النقض وجود عمال آخرين يمارسون نفس العمل الذي حرمت منه، وأن تمسك الطالبة بعدم قدرة الأجيرة على الاستمرار في مزاولة عملها يعتبر مردودا مادام هي نفسها قد أسندت لها مهام إلى مصلحة البريد الإلكتروني، وأن إنهاء العلاقة بناءا على المقتضيات أعلاه يشكل خرقا للمادة 9 من مدونة الشغل في فقرتها الثانية".

أما فيما يخص تعويض وتوفير عمل يتلاءم مع الوضعية الصحية للأجير المعاق بعد تأهيله فيعتبر من أهم حقوقه، وفي هذا السياق ذهبت محكمة النقض^{^[42]} إلى اعتبار منع الأجيرة من العمل بسبب عدم توفير عمل يتناسب مع الحالة الصحية للأجيرة المعاقة يعتبر طردا تعسفيا : "والطاعنة لما لم تقم بإلحاق المطلوبة في النقض بعملها ومصاحبتها للمفوض القضائي ولما لم تقم بتهيئتها للمطلوبة عملا في وضعية الجلوس يتماشى وحالتها الصحية حسب البين من الشهادتين الطبيتين المنجزتين من طرف طبيب المشغلة واللتين تؤكدان أن الوضعية الصحية للمطلوبة لا تسمح لها بالعمل وقوفا تكون هي من أقدمت على فصلها وبإرادة منفردة علاقة الشغل التي كانت تربطها مع المطلوبة".

إلا أن إذا كانت هذه الإعاقة بلغت من الحدة بحيث أصبح من المستحيل عليه القيام بأي عمل كما هو الحال حينما يصبح عجزه مطلقا كأن تصل نسبته إلى 80 أو 100 في المائة من قدرته البدنية، أو أن الإعاقة تحول دون قيامه بعمله الأصلي أو عمل آخر كإعاقة العمى أو غيرها فإن المشغل يكون معفيا من الاحتفاظ له بهذا المنصب ويكون إنهاء عقد الشغل من قبله له ما يبرره قانونا.

غير أن تمكين المشغل من هذا الإعفاء يجب أن يعزز برأي طبيب مختص في الشغل أو برأي لجنة السلامة وحفظ الصحة، وذلك تفاديا لأي تعسف من قبل المشغل وذلك من أجل الحسم في أي اعتراض على ذلك من قبل الأجير^{^[43]}.

خـــــاتـــــمــــة :

يتضح من خلال ما سبق أن المشرع حاول وضع إطار قانوني لحماية الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة، بالتنصيص على حقوق هذه الفئة في مدونة الشغل، وكذا في القانون الإطار رقم 97.13 المتعلق بحماية حقوق الأشخاص في وضعية إعاقة والنهوض بها، بالإضافة إلى الاتفاقيات الدولية التي وقع عليها المغرب والتي يكون ملزما بعد ذلك بتنزيلها على أرش الواقع، إسهاما من جانبه لضمان أرضية صلبة كفيلة بتحقيق الحماية لهذه الشريحة من الأجراء، وكذلك بتجاوز مرحلة الإحسان إلى مرحلة حقوقية بامتياز.

وعلى الرغم من هذه الترسانة القانونية التي جاء بها المشرع المغربي لصالح الأجراء ذوي الاحتياجات الخاصة، فإنه يمكن تسجيل بعض الملاحظات بخصوص مدى كفاية وجدوى هذه الحماية في تحقيق إدماج فعلي لهم في سوق الشغل أمم التحديات، والإكراهات التي تقف أمامهم، من بينها غياب نصوص قانونية تفرض تشغليهم في القطاع الخاص، علاوة على أن المشغلين يرفضون تشغيل هذه الفئة الاجتماعية تحت ذريعة أنها ليست لها مردودية.

وتأسيسا على هذا كله نقترح بعض التدابير والخطوات التي تهم انخراط هذه الفئة إيجابا دخل سوق الشغل :

B إنه مادامت الوقاية تعد خير من العلاج فإنه يتعين التأكيد على الواقية من الإعاقة، سواء داخل الأسرة أو في المؤسسات التعليمية في أماكن الشغل ؛

B توفير مراكز ومصحات عمومية من أجل الوقاية من الأمراض التي قد تكون سببا في هذه الإعاقة ومعالجتها واتخاذ التدابير الكافية في مؤسسات الشغل ؛

B مضاعفة الغرامات المالية، نظرا لأن الخيارات قد تعددت أمام أصحاب الأعمال، ومنها التشغيل مع التمتع بالإعفاءات،ـ وأداء المقابل المالي للأحجام عن تشغيل المعاقين فإن تقاعس صاحب العمل فلا يمكن إلا أن يكون هذا التقاعس ناتجا عن سوء نية، ولابد من انزال العقاب المناسب.

لائــــــــــــحــة الـــــــمــــراجــــع

P الحاج الكوري : مدونة الشغل الجديدة القانون 95.99 طبعة الأولى، مطبعة الأمنية الرباط

P محمد بنحساين : علاقات الشغل الفردية والجماعية، الجزء الأول، مطبعة طوب بريس، طبعة مراكش 2016

P محمد بهير : الحماية الزجرية للأجير في التشريع المغربي، دون ذكر الطبعة، مطبعة الأمنية، الرباط 2017

P عبد اللطيف خالفي : الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول، علاقات الشغل الفردية، الطبعة الأولى، المطبعة والوراقة الوطنية مراكش 2004

P محمد سعد جرندي : الدليل العملي لمدونة الشغل، الجزء الأول، الطبعة الثانية، مطبعة صناعة الكتاب، الدار البيضاء 2016

P فاطمة ازبوري : الحماية القانونية للأجراء ذوي الإعاقة، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القاولة والقانون، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة ابن زهر اكادير، السنة الجامعية 2014/2015

Pرشيد احفوض : الادماج الاجتماعي والمهني للأشخاص في وضعية إعاقة، في الموقع الإلكتروني www.alkanounia.com منشور

P فدوى مرابط : تشغيل الشخص المعاق في التشريع المغربي منشور بالموقع الإلكتروني: www.tanmia.com

[1] ـ فاطمة ازبوري : الحماية القانونية للأجراء ذوي الاعاقة، رسالة لنيل دبلوم الماستر في المقاولة والقانون، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة ابن زهر، اكادير، السنة الجامعية 2014/2015، ص 70.

[2] ـ ظهير شريف رقم 1.11.91 صادر في 27 من شعبان 1432 (29 يوليوز 2011) بتنفيذ نص الدستور، الجريدة الرسمية عدد 5964 مكرر، بتاريخ 28 شعبان 1432 (30 يوليو 2011)، ص 3600.3627.

[3] ـ اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الأمم المتحدة والبروتوكول الاختياري ثم اعتمادها في دجنبر 2006، ودخلت حيز التنفيذ في ماي 2008، صادق عليها المغرب سنة 2009.

[4] ـ حيث نصت اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة في الفقرة 289 على "وإذا قامت الشركات بتوظيف أشخاص ذوي إعاقة فإنها تستطيع الحصول على إعانات إدماج أو إعانات أجور، أو إعانات للحفاظ على الوظائف، أو منح بشأن تكليف الأجور / تدريب أو إعانات لتكليف المنشأة بجعلها أكثر خلو من العوائق.

[5] ـ نصت نفس الاتفاقية السابقة الذكر في فقرتها 294 على أنه "توجد فيما يتعلق بالأشخاص المعوقين المسجلين حماية من الفصل من العمل تسمح بحمايتهم من الفصل غير جائزة اجتماعيا، فمسألة ما إذا كان يمكن الفصل من عدمه، هي أمر تقرره اللجنة الإقليمية معينة بالإعاقة تظم منظمات المجتمع المدني، ويستند القرار المعني إلى عملية موازنة المصالح.

[6] ـ جاء في ديباجة دستور المملكة المغربية : جعل الاتفاقية الدولية كما صادق عليها المغرب في نطاق أحكام الدستور، وقوانين المملكة وهويتها الوطنية الراسخة، تسمو فور نشرها، على التشريعات الوطنية، والعمل على ملائمة هذه التشريعات، مع ما تتطلبه تلك المصادقة.

[7] ـ فاطمة ازبوري، مرجع سابق، ص 26.

[8] ـ ظهير شريف رقم 1.03.194 صادر في 14 من رجب 1424 (11 سبتمبر 2003) بتنفيذ القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل.

[9] ـ محمد بهير : الحماية الزجرية للأجير في التشريع المغربي، دون ذكر الطبعة، مطبعة الأمنية، الرباط 2017، ص 102 و 103.

[10] ـ رشيدة احفوض : الإدماج الاجتماعي والمهني للأشخاص في وضعية إعاقة، منشور بالموقع الإلكتروني : www.alkanounia.com تم الاطلاع عليه 2022/04/25 على الساعة العاشرة صباحا.

[11] ـ عبد اللطيف خالفي : الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول، علاقة الشغل الفردية، الطبعة الأولى، المطبعة والوراقة الوطنية مراكش، 2004، ص 564.

[12] ـ تنص المادة 9 من مدونة الشغل منع كل مس بالحريات والحقوق المتعلقة بالممارسة النقابية داخل المقاولة وفق القوانين والأنظمة الجاري بها العمل، كما يمنع كل مس بحرية العمل بالنسبة للمشغل والأجراء المنتمين للمقاولة، كما يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة او اللون أو الجنس أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل، أو تعاطي مهنة لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام بإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني والأجر والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية والتدابير التأديبية، والفصل من الشغل، يترتب عن ذلك بصفة خاصة مايلي :

1 ـ حق المرأة في إبرام عقد الشغل

2 ـ منع كل إجراء تميزي يقوم على الانتماء أو النشاط النقابي للأجراء

3 ـ حق المرأة متزوجة كانت أو غير متزوجة الانضمام إلى نقابة مهنية، والمشاركة في إدارتها وتسيرها.

[13] ـ المادة 12 من مدونة الشغل.

[14]. تنص المادة 166 من مدونة الشغل : يحتفظ كل أجير أصبح معاقا بسبب من الأسباب بمنصب شغله، ويسند إليه شغل يلائم نوعية إعاقته بعد إعادة تأهيله، إلا إذا تعذر ذلك لحدة الإعاقة أو لطبيعة الشغل، وذلك بعد أخذ رأي طبيب الشغل، أو لجنة السلامة، وحفظ الصحة.

[15] ـ فاطمة ازبوري، م.س، ص 33.34.

[16] ـ المادة 135 من مدونة الشغل : يجب على كل شخص طبيعي كان أو اعتباريا يخضع لمقتضيات هذا القانون يريد فتح المقاولة أو مؤسسة، أو ورش يشغل فيه أجراء، أن يقدم تصريحا بذلك، إلى العون المكلف بتفتيش الشغل، وفق الشروط والشكليات المحددة بنص تنظيمي.

[17] ـ محمد بهير، م.س، ص 104.105.

[18] ـ تنص المادة 168 من مدونة الشغل : يجب على المشغل أن يعرض على الفحص الطبي الأجراء المعاقين الذين ينوي تشغيلهم.

[19] ـ تنص المادة 144 من مدونة الشغل : يحق للعون المكلف بتفتيش الشغل أن يطلب في وقت عرض جميع الأجراء والأحداث الذين تقل سنهم عن 18 سنة، وجميع الأجراء المعاقين، على طبيب بمستشفى تابع للوزارة المكلفة بالصحة العمومية، قصد التحقق من أن الشغل الذي يعهد به إليهم، لا يفوق طاقتهم، أو لا يتناسب مع إعاقتهم.

[20] ـ محمد سعد جراندي : الدليل العملي لمدونة الشغل، الجزء الأول، الطبعة الثانية، مطبعة صناعة الكتاب الدار البيضاء، 2016، ص 178.

[21] ـ تنص المادة 169 من مدونة الشغل على أنه : "يجب على المشغل أن يجهز أماكن الشغل بالولوجيات اللازمة لتسهيل قيام الأجراء المعاقين القيام بشغلهم، وأن يحرص على توفير كل شروط الوقاية الصحية، والسلامة المهنية لهؤلاء الأجراء.

[22] ـ تنص المادة 167 من مدونة الشغل : يمنع تشغيل الأجراء المعاقين في أشغال قد تعرضهم لأضرار أو تزيد من حدة إعاقتهم".

[23] ـ تنص المادة 179 من مدونة الشغل : يمنع تشغيل الأحداث دون 18 سنة والنساء والأجراء المعاقين، في المقالع وفي الأشغال الجوفية، التي تؤدى بأغوار المناجم".

[24] ـ تنص المادة 180 من مدونة الشغل : "يمنع تشغيل الأحداث دون 18 سنة في الأشغال قد تعيق نموهم، أو تساهم في تفاقم إعاقتهم، إذا كانوا معاقين، سواء إذا كانت هذه الأشغال على سطح الأرض، أو في جوفها".

[25] ـ تنص المادة 181 من مدونة الشغل : "يمنع تشغيل الأحداث دون 18 والنساء الأجراء المعاقين، في الأشغال التي تشكل مخاطر بالغة عليهم، أو تفوق طاقتهم، أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة.

[26] ـ محمد بنحساين، علاقة الشغل الفردية والجماعية، الجزء الأول، مطبعة طوب بريس، الطبعة 2016، ص 67.

[27] ـ تنص المادة 136 من مدونة الشغل : "يجب على المشغل أن يقدم أيضا تصريحا مماثلا للتصريح الوارد ذكره في المادة 135 أعلاه، في الأحوال التالية :

1 ـ إذا اعتزمت المقاولة تشغيل أجراء جدد

2 ـ إذا غيرت المقاولة نوع نشاطها وهي تشغل أجراء

3 ـ إذا انتقلت المقاولة إلى مكان آخر وهي تشغل أجراء

4 ـ إذا قررت المقاولة تشغيل أجراء معوقين

5 ّـ إذا كانت المقاولة تشغل أجراء ....".

[28] ـ تنص المادة 168 من مدونة الشغل : "يجب على المشغل أن يعرض على الفحص الطبي الأجراء المعاقين الذين ينوي تشغيلهم، يجري طبيب الشغل هذا الفحص بصفة دورية بعد كل سنة من الشغل.

[29] ـ تنص المادة 144 من مدونة الشغل : "يمنع على أي شخص أن يكلف أحداثا دون 18 سنة بأداء ألعاب خطيرة، أو القيام بحركات بهلوانية أو التوائية، أو أن يعهد إليهم بأشغال تشكل خطرا على حياتهم أو صحتهم أو أخلاقهم.

[30] ـ المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5899 بتاريخ 03 يناير 2005، ص 17.

[31] ـ مرسوم رقم 2.10.183 صادر في 16 نوفمبر 2010 بتحديد لائحة الأشغال التي يمنع أن يشغل فيها بعض الفئات الأشخاص، الجريدة الرسمية، عدد 5899 بتاريخ 13 ديسمبر 2010، ص 5244.

[32] ـ محمد بنحساين، م.س، ص 70.

[33] ـ تنص المادة 166 من مدونة الشغل : "يحتفظ كل أجير أصبح معاقا بسبب من الأسباب بمنصب شغله، ويسند إليه شغل يلاءم نوع إعاقته بعد إعادة تأهيله، إلا إذا تعذر ذلك لحد الإعاقة أو لطبيعة الشغل وذلك بعد أخذ رأي طبيب الشغل أو لجنة السلامة وحفظ الصحة".

[34] ـ تنص الفقرة الأخيرة من المادة 176 من مدونة الشغل "لا يمكن للمشغل أن يعمل بهذا الاستثناء إلا إذا كان الأجير معاقا.

[35] ـ تنص المادة 212 من مدونة الشغل : "على أنه يمكن وقف الراحة الأسبوعية في حالات التي تبررها طبيعة نشاط المؤسسة، أو المواد المستعملة، أو إنجاز أشغال استعجالية، أو زيادة غير عادية في حجم الشغل".

[36] ـ تنص المادة 214 من مدونة الشغل : "لا يطبق نظام وقت الراحة الأسبوعية على الأحداث دون سن 18 ولا على النساء دون 20 ولا على الأجراء المعاقين، وذلك في الأحوال المحددة بنص تنظيمي".

[37] ـ مرسوم رقم 2.04.513 صادر في 16 من ذي القعدة 1425 ـ 29 ديسمبر 2004 بتنظيم الراحة الأسبوعية، الجريدة الرسمية، عدد 5279، بتاريخ 2005/01/03.

[38] ـ تنص المادة 36 من مدونة الشغل : "على أنه لا تعد الأمور التالية : من المبررات المقبولة لاتخاذ العقوبات التأديبية أو الفصل من الشغل.

1 ـ الانتماء الانتقابي أو ممارسة مهمة الممثل النقابي

2 ـ المساهمة في أنشطة نقابية خارج أوقات الشغل أو أثناء تلك الأوقات برضا المشغل، أو عملا بمقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي

3 ـ طلب ترشيح لممارسة مهمة مندوب الأجراء، أو ممارسة هذه المهمة، أو ممارستها سابقا

4 ـ تقديم شكوى ضد المشغل أو المشاركة في دعاوى ضده في إطار تطبيق مقتضيات هذا القانون

5 ـ العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الزوجية، أو المؤسسات العائلية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي

6 ـ إذا لم يكن من شأنها أن تحول دون أداء الأجير المعاقد لشغل يناسبه داخل المقاولة".

[39] ـ عبد اللطيف خالفي، م.س، ص 568.

[40] ـ محمد سعد جراندي، م.س، ص 177.

[41] ـ قرار محكمة النقض، عدد 1/85 الصادر بتاريخ 2017/01/24 في الملف الاجتماعي عدد 2015/1/5/1531، منشور بكتاب الدليل العملي لمدونة الشغل، لمؤلفه، محمد جرندي، ص 182.

[42] ـ قرار محكمة النقض عدد 2/357 الصادر بتاريخ 2017/04/05 في الملف الاجتماعي عدد 2016/1/5/597.

[43] ـ محمد سعد جراندي، م.س، ص 177.